Promjena kreće od nas

Organizacija može imati svu silu oblika s obzirom na način na koji su u njoj ustrojeni radni procesi. Najčešći oblik koji nam pada na pamet kad zamišljamo neku organizaciju je piramida. Pri tome su oni koje nazivamo rukovoditeljima tradicionalno na vrhu. Kako prolazimo kroz slojeve hijerarhije, tako u donjim slojevima piramide vidimo puno više ljudi. To naročito vrijedi za organizacije koje imaju vrlo istaknute rukovoditelje. O njima se, s razlogom ili ne, raspredaju legende i koji su nositelji promjena. Bez njih, čini se, nitko u tim organizacijama nije znao niti uključiti svjetlo.

Ipak, takve piramidalne organizacije već duže vrijeme ne postoje. Moderno poslovanje se proteže kroz sve veći broj zemalja, pa i kontinenata. Već je odavno nastupila promjena takvih organizacija u potpuno drugačije forme. Forme puno primjerenije trenutku u kojem se one nalaze i njihovim potrebama u borbi za opstanak na tržištu. Piramida, je forma vođenja kojoj na čelu jedna ili mali broj osoba. Ona jednostavno ne može odgovoriti na zahtjeve koje suvremeno, brzo i fleksibilno tržište pred nju postavlja. Noviji koncepti u poslovanju kao što su upravljanje talentima, organizacijski imunitet, assessment centar, mijenjaju pristup koji rukovoditelj može imati prema organizaciji.

Izgubljeni rukovoditelj

Promjena na tržištu je nastala zbog utjecaja vanjskih faktora. Ona je sve više i rezultat buđenja jednog snažnog unutarnjeg faktora – radnika. Današnji radnik je puno zahtjevniji i puno kritičniji spram učinkovitosti i sposobnosti svojih voditelja. Aktivno od njih traži da budu nešto više od onog voditelja koji samo govori što treba napraviti i kada, a često i kako. Ovi novi zahtjevi stavljaju rukovoditelja u poziciju u kojoj se nije prije nalazio. Što to znači za rukovoditelja današnjice? Znači li to da svoju ulogu rukovoditelja trebamo prilagoditi kako bismo više istaknuli našu povezanost s radnicima? Trebamo li, zapravo, proširiti svoje shvaćanje pojma rukovoditelj? Trebamo li osim rukovoditelja postati i prijatelj za one koji izvan posla i nemaju uzak krug ljudi s kojima se druže?

Što sve rukovoditelj treba postati kako bi radnici bili zadovoljni i ostali u organizaciji? Svaki radnik imat će drugu definiciju dobrog rukovoditelja. Svaki radnik zahtijevat će drugu razinu povezanosti sa svoji rukovoditeljem. Naravno da nije realno da će rukovoditelj biti u mogućnosti udovoljiti svima. U svim zahtjevima i novim strategijama i metodama upravljanja, rukovoditelj se može osjećati izgubljenim. Procjena onoga što je najbolje za organizaciju iscrpan je posao pogotovo ako je u pitanju sasvim nova konceptualizacija radnog okruženja. Upravljanje organizacijom nije više jednostavna jedan plus jedan jednadžba, ona postaje matematički problem s više nepoznanica.

Priznanje temeljem zasluga

Je li rukovoditelj u blažem obliku roditelj za mlade i neiskusne koji još toliko trebaju naučiti o poslu i životu? Ili se iza tog brda valja nešto puno zahtjevnije i značajnije? Odgovor je, naravno, da! Isprva se čini da se od nas traži da postanemo manje rukovoditelji. Čini se da trebamo igrati razne socijalne uloge koje smo do sada gotovo potpuno izbacivali iz poslovnog miljea. Pred nama je zapravo velika prilika da postanemo bolji i veći rukovoditelj nego što smo bili ikad! Biti rukovoditelj danas više nije pitanje hijerarhijskog ili organizacijskog položaja. Biti rukovoditelj danas je pozicija koju treba zaslužiti. Zaslužiti nešto je uvijek bilo i bit će dobar razvojni korak za svakog pojedinca i svaku organizaciju.

Zar se ne bismo svi bolje osjećali kada bi oko nas bili rukovoditelji koji su to i zaslužili? I to svojim rukovoditeljskim sposobnostima i vještinama prije nego svojim stručnim znanjem i postignućima. A najmanje svojim vezama i poznanstvima? Zasluge baš i nisu nešto što je u našem društvu na prvom mjestu, ali od nekud treba početi. Pa zašto ne bismo krenuli od samih sebe i postali rukovoditelji koje će radnici slijediti? Zašto se ne bi zalagali za promjene koje nas uče novim pristupima i inovativnim rješenjima?

Rukovoditelj kao inovator

Rukovođenje zahtijeva vrlo dobro poznavanje zakonitosti ljudskog ponašanja. Prije svega poznavanje onoga što ga potiče. Onoga zbog čega ćemo krenuti u neku aktivnosti i zbog čega će nam ta aktivnost biti ugodnija i smislenija nego neka druga. Rukovoditelji se često oslanjaju na već dugo prisutne alate motivacije i discipline, odnosno kod nas često spominjane mrkve i batine. Ipak u današnje doba to su samo neki od alata, i to oni manje uspješni, kojima ljude oko sebe mogu pokrenuti prema uspjehu.

Gallup u jednom istraživanju nalazi da gotovo 20% radnika izbjegava dati sugestije kako unaprijediti vlastiti posao. Radno mjesto napušta se točno s krajem radnog vremena i ne razmišlja se o poslu nakon što radno vrijeme prođe. Ne želi se svaki radnik upuštati u detaljne analize i promišljanja o organizaciji. Usprkos tome, on očekuje da se rukovoditelj mijenja s vremenom i prilagođava svoje strategije. U takvim slučajevima rukovoditelj treba mozgati o tome što bi bilo korisno za radnika, a ujedno i za cijelu organizaciju.

Alati današnjice

Mnoge su promjene koje možete uvesti u vašu organizaciju ili u vaš stil rukovođenja. Kada je riječ o zaposlenicima te promjene njima daju određeni dojam. Iako se to možda ne čini tako, prvi dojam koji date vašim potencijalnim ili novim zaposlenicima može daleko dogurati. Ograničenje u ljudskom procesiranju informacija je da zaključujemo o nečemu na temelju brzih i polovičnih podataka. Prvi dojam može značiti mnogo sve dok ne dobijete priliku promijeniti ga. Zbog toga upravljanje prvim dojmom postaje jedan od alata koji vam može u startu pomoći zaposlenike učiniti motiviranijima.  Prvi dojam steče se već kroz razgovore za posao i selekcijski proces. Ako vi kao rukovoditelj nemate previše doticaja sa selekcijskim procesom o prvom dojmu vaše tvrtke upravlja netko drugi.

Zamislite odlazak na razgovor za posao gdje vas osoba koja provodi selekcijski proces razmatra samo u terminima vaših dosadašnjih dostignuća. Vještine i sposobnosti jesu bitne, ali one ne garantiraju uklapanje u organizaciju. Odlazite s razgovora, a dojam koji stečete o tvrtki je neodređen i niste ni sami sigurni želite li se tamo zaposliti.  Kad bi se poslodavac potrudio prikazati vam radno mjesto i organizaciju u potpunosti, mislite li da bi stekli drugačiji dojam?  Upravo takvim temama bavi se assessment centar.

U centru pažnje i promjene: assessment centar

Assessment centar način je selekcije kandidata za posao pa poslodavci odabiru assessment centar prilikom zapošljavanja kako bi doznali više o kandidatima za rad u njihovoj organizaciji. Kroz njega dobiva se iscrpna slika o potencijalnim zaposlenicima. Kao rukovoditelj današnjice vjerojatno ste upoznati s koristima inovacije i prilagodbe na sve kompleksnije zahtjeve radnika. Nekada vam se može činiti da trebate udovoljiti svima oko vas kako bi vas ostali smatrali dobrim rukovoditeljem. Ipak, u tome svemu, imate i vi izbora. Alati kao što su assessment centar omogućavaju vam probiranje onih kandidata koji se najviše slažu s vašom vizijom organizacije. Objektivna procjena svih relevantnih vještina i sposobnosti, ali i karaktera osobe može vam olakšati posao u budućnosti. Niti jedan rukovoditelj nije kameleon koji može prilagoditi svoje vođenje svakom individualnom radniku. Kroz assessment centar, biranje onih kandidata koji se najviše ukapaju u organizaciju postaje jedna stvar koja je u potpunosti u vašoj kontroli.

Osim toga, assessment centar naznačuje svakom budućem kandidatu koliko je poslodavcu važno pronaći one osobe koje su se istinski pokazale. Stvara se pozitivan dojam o cijelom procesu. Oni koji su pročuli da je vaša organizacija temeljita i oprezna pri odabiru novih radnika dobit će sliku organizacije koja cijeni kvalitetu i talent. Assessment centar postaje važna karika u kreiranju vanjske slike vaše organizacije. Na ovaj način kroz promjenu dolazite do sustava koji sam od sebe promiče vrijednosti vaše organizacije i vaš stav prema radnicima. Naravno, assessment centar nije promjena koju možete napraviti preko noći, niti je jedina promjena koja vam može pomoći učiniti vaš tim učinkovitijim. Assessment centar samo je jedan od alata u velikoj organizacijskoj kutiji alata. Već postojeći pripadnici vaše organizacije raznoliki su, a njihovi zahtjevi mogu iznimno varirati.

Vrijednosti u temeljima organizacije

Za neke je posao samo posao, što i nije tako loše kao što se čini isprva. Takve je ljude teško motivirati i uključiti u zajedničke aktivnosti za vrijeme posla, a kamoli izvan njega. No i s tim trebamo biti pomireni. Nekada vam niti assessment centar ne može prepoznati ili omogućiti one najpredanije i najmotiviranije radnike. To zapravo znači da posao trebamo organizirati na takav način da rezultat nečijeg rada bude upravo ono što smo i htjeli. Bez obzira na količinu njene ili njegove angažiranosti. To znači da posao treba biti napravljen čak i kad oni koji su najangažiraniji izostanu s posla. Stoga je prilično važno da strategija na kojoj gradimo naš uspjeh bude temeljena na prosječnim uvjetima. Takvi uvjeti puno su realniji i vjerojatniji od idealnih.

Gledajući posao rukovoditelja tim očima rekli bismo da on postaje puno manje atraktivan, a puno više običan. Međutim veliko je umijeće izvesti neke aspekte rukovođenja. Na primjer, kreirati ciljeve u skladu s vrijednostima onih koje vodimo umjesto da idealiziramo svakog radnika, njegovu pripadnost poduzeću i usmjerenost ka zajedničkom cilju. Upravo promjena koja se odnosi na nas same je i najteža promjena. Ona traži od nas da prihvatimo drugačije načine razmišljanja, planiranja i provođenja. Istovremeno, a to je ono što nas najviše boli, dozvoljavamo drugima, kojima smo uz to i nadređeni, da ostanu nepromijenjeni!

Pokretači promjene

Rukovoditelj je tu da svoj tim učini učinkovitijim i produktivnijim, a time i uspjeh dostižnijim. Stoga treba prestati "plakati nad vlastitom sudbinom". Treba prestati živjeti nadajući se da će se nešto u okolini promijeniti i omogućiti nam da sve ostane isto. Ukoliko propustimo promijeniti sebe i tako omogućiti uspjeh vlastite organizacije to neće ostati neprimijećeno. Upravo oni koji se i ne moraju mijenjati, članovi našeg tima, izrazit će zabrinutost i nezadovoljstvo nama rukovoditeljima i otvoreno tražiti našu zamjenu. Budimo brži od njih, neka promjena kreće od nas!

Biti pokretač promjene nije jednostavan posao. Prije promjene tu su razmišljanja o tome što se treba promijeniti i kako to promijeniti. Kada je riječ o promjenama u poslovnome svijetu, nekada su potrebne i investicije. Investiranje u promjenu sebe ili svoje organizacije zahtjeva hrabrost i razboritost. Takve odluke su teške a njihova provedba može biti još teža. Ali i sami znate kako se osjećate kada uvedete nešto novo i korisno u svoj život. Ponosni ste na sebe i vaše uspjehe kada se rezultati na posljetku pokažu. Osim toga, ljudi oko vas vide promjenu i cijene trud koji ste uložili u razvoj.

Stoga počnite od početka, osvrnite se oko sebe i razmotrite gdje možete uvesti promjenu. Ljude oko sebe ne možete previše promijeniti, ali možete imati kontrolu nad time tko je sljedeća osoba koja dolazi u taj krug. Tuđa mišljenja nikada neće biti u vašoj potpunoj kontroli. Unatoč tome, vaši stavovi i volja za promjenom stvari su kojima u potpunosti upravljate. Nemojte se bojati. Vaš početak promjene može biti mala promjena u pristupu vašim zaposlenicima ili veliki projekt kao što je assessment centar. Bez obzira kakva je, promjena je skoro pa uvijek vrijedna truda!